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Empleo, reclutamiento y salarios en Perú: ¿Qué esperar en 2026?
La Guía Salarial 2026 de Michael Page llega en un momento en que las empresas en Perú eligen avanzar. La mayoría proyecta expansión, automatización e inversión en su gente, demostrando resiliencia frente a la incertidumbre política y los cambios del contexto global. Pese a la volatilidad de los últimos años, el 44% de las compañías planea sostener sus decisiones de inversión y solo una minoría considera postergarlas. De cara al 2026, el foco está en crecer con eficiencia: 79% prioriza el crecimiento del negocio y 60% la optimización de costos, consolidando una visión de desarrollo en medio de un entorno desafiante.
La forma de competir cambia. La compensación deja de ser solo salario: ganan peso la flexibilidad, el bienestar, la equidad y el desarrollo. Siete de cada diez organizaciones planean incorporar automatización e IA; más de la mitad repensará su estructura para hacerla más ágil; 48% pondrá el bienestar en el centro y 44% rediseñará compensaciones y beneficios.
En este escenario, atraer y retener talento exige propuestas integrales, transparentes y sostenibles. Esta guía, con la visión de 3.100+ profesionales y empresas, y 67% de participación gerencial y C-Level, ofrece un mapa claro para entender sueldos, beneficios y prioridades del talento en Perú de cara al 2026.
Ignacio Brain
Gerente General Michael Page Perú
Metodología y muestra
En esta edición, más de 3.100 profesionales y empresas participaron compartiendo su visión sobre beneficios, buenas prácticas y esquemas de compensación integral, lo que nos permitió elaborar un análisis robusto y actualizado de las tendencias que marcarán el mercado laboral peruano.
Del total de respuestas, el 67% corresponde a perfiles gerenciales y C-Level, lo que subraya el alto nivel de representatividad del estudio.
Tamaño de las Empresas
Perfil de las empresas
Distribución por Generación
Proyección empresarial en Perú: estabilidad en inversión y apuesta por el crecimiento
El mercado laboral peruano entra al 2026 con confianza prudente. Aunque persiste la sensibilidad por el ciclo político, el 44% de las organizaciones mantendrá sus decisiones de inversión sin cambios y solo una minoría las postergará.
Impacto de las elecciones en las decisiones de inversión o expansión
En paralelo, 79% declara el crecimiento del negocio como prioridad, 60% apunta a eficiencia operativa y 34% coloca atraer y retener talento entre sus ejes. La proyección de empleo acompaña: 53% de las empresas prevé aumentar headcount en los próximos 12 meses.
Proyección del headcount
Transformaciones estratégicas
Perú acelera la modernización organizacional:
- 7 de cada 10 compañías planean automatización e IA
- Más de la mitad rediseñará estructuras para ganar agilidad
- 48% pondrá foco en bienestar
- 44% priorizará rediseño de compensaciones y beneficios.
El mensaje es claro: productividad y habilidades pesan tanto como la nómina.
Ajustes salariales: cautela con dirección
Ajustes Salariales en las empresas
Entre quienes sí ajustarán, la mayoría proyecta alzas moderadas: 59% entre 3–5%, 21% entre 6–10% y apenas 6% superiores al 10%, usualmente reservadas a promociones o retención de perfiles críticos. El mensaje es claro: los incrementos por sí solos no alcanzan, el diferencial estará en cómo se complementen con beneficios y reconocimiento al mérito.
Percepción del talento: conformidad con espacio de mejora
La mayoría de los profesionales en Perú se muestra de alguna forma conforme con su salario:
Satisfacción salarial
La brecha de género se mantiene: El 22% de mujeres se siente insatisfecha con su salario, en los hombres este número baja al 17%. Además, ellos reportan mayor nivel de satisfacción plena. La oportunidad está en transformar esa “conformidad regular” en compromiso, reforzando la equidad y la claridad en los criterios de crecimiento.
Satisfacción salarial por género
Flexibilidad y beneficios: el gap que define competitividad
La presencialidad sigue dominando:
Modalidad de trabajo en las empresas
En beneficios, las brechas son claras:
- Oferta más común: bonos (57%), capacitación y desarrollo (56%), flexibilidad puntual (55%), salud (51%), bienestar (37%).
- Más valorados por el talento: salud, modalidad híbrida, bonos, capacitación y movilidad.
El desafío está en la personalización: el 97% de los profesionales considera importante poder elegir sus beneficios, pero solo el 8% de empresas ofrece flexibilidad total; 29% permite cierta elección parcial y 34% mantiene esquemas rígidos.
Percepción del paquete de compensación
Claves para 2026
- Transparencia salarial real: comunicar rangos y criterios de progresión.
- Equidad como estándar: cerrar brechas de género y garantizar coherencia interna.
- EVP (Emploee Value Proposition) flexible y personalizado: salud, movilidad, desarrollo, tiempo y elección real.
- Upskilling en IA y datos: invertir en habilidades críticas para productividad.
- Ajustes por mérito: pasar de reajustes inflacionarios a incrementos ligados a desempeño y potencial.
El talento en Perú espera más que un salario competitivo. Busca claridad, flexibilidad y propósito. Las empresas que logren articular un paquete integral —con remuneración justa, beneficios adaptados, bienestar y oportunidades de desarrollo— estarán mejor posicionadas para atraer y retener a los mejores profesionales en un 2026 desafiante y cada vez más competitivo.
Descubre las posiciones más demandadas por industria y las habilidades más valoradas en nuestra guía.
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