Provide your details and gain full access to:Customisable filters to explore insights tailored to you All additional dashboard pages Exclusive data from 50,000 professionals worldwide Volver Are you looking to hire? Are you searching for a job? Desbloquea la herramienta Guía Salarial 2027Crecer con precisión: salarios, talento crítico y productividad.Usa esta herramienta para revisar referencias salariales para contratar con mayor criterio o evaluar tu posición frente al mercado peruano. Puedes buscar un cargo específico o explorar la información por industria y tamaño de empresa.Busca por posición Título de empleo Enter job title: Use the predictive text to choose the job title which is the closest match to yours.Explora la información salarial por sector Agroindustria Energía Finanzas Logística y Manufactura Minería Posiciones C-Suite Recursos Humanos Tecnología Ventas y Marketing GUÍA SALARIAL 2027¿Qué necesitas revisar para competir por el talento que tu empresa necesita?Las empresas en Perú llegan a 2027 con intención de crecer. El 50% proyecta aumentar su dotación y el 49% prevé realizar ajustes salariales. Sin embargo, estas decisiones se toman bajo presión. Las restricciones presupuestarias son el factor con mayor impacto en las decisiones de compensación, con 22%, seguidas por la escasez de talento crítico, con 19%, y la presión salarial del mercado, con 18%.La escasez tampoco se distribuye de manera uniforme. El 65% de las empresas la concentra en profesionales y especialistas. Esto exige diferenciar las decisiones por posición y definir dónde basta con acompañar el mercado, dónde se requiere una propuesta más competitiva y dónde conviene desarrollar talento desde dentro.Desde la perspectiva del talento, el salario mantiene su peso. El 46% evaluaría un cambio de empleo por una mejor remuneración y el 60% no recibió un aumento durante el último año. A esto se suma un 44% que califica su satisfacción salarial como regular, una señal de permanencia vulnerable ante una oferta mejor estructurada.La inteligencia artificial introduce otro criterio de valoración. El 59% del talento considera que dominarla justifica una remuneración mayor, mientras que el 29% de las empresas la reconoce como criterio de diferenciación salarial. La discusión para 2027 será cómo traducir capacidades relevantes en criterios de compensación claros y medibles.Nuestra Guía Salarial 2027 reúne referencias por posición, industria y tamaño de empresa, junto con la perspectiva de 2,094 profesionales y 524 representantes de empresas.La pregunta que propone esta edición es concreta: ¿tus decisiones salariales están diferenciando las posiciones que tienen mayor impacto en el negocio? Mensaje de Ignacio Brain Executive Director en Michael Page Perú Referencias para decidir dónde ajustar, dónde competir y dónde desarrollar talentoNuestra Guía Salarial ofrece referencias para evaluar una remuneración, definir políticas de compensación y priorizar posiciones críticas dentro de una compañía. Revisa rangos por posición, industria y tamaño de empresa, junto con información sobre escasez de perfiles, ajustes salariales, crecimiento de dotación y expectativas del talento. El objetivo es ayudar a las empresas y al talento a tomar decisiones salariales con mayor contexto, entendiendo qué factores están presionando las remuneraciones y dónde se concentra la competencia por talento en el mercado peruano.¿Cómo calculamos los rangos salariales de este estudio?Las tablas salariales se construyen con información recopilada durante el 2026 a partir de procesos de selección, entrevistas con profesionales y el conocimiento de nuestra red de clientes y contactos en empresas nacionales y multinacionales de distintos tamaños e industrias. Los valores corresponden al sueldo fijo mensual bruto, expresado en soles, sin incluir remuneración variable ni beneficios. Se presentan como rangos referenciales mínimos y máximos. Estos rangos varían según el tamaño de la empresa, la industria, el alcance del cargo, la experiencia, el nivel de especialización y la disponibilidad del perfil en el mercado.Recluta con nosotrosReclutamiento permanenteTe conectamos con el talento que realmente marca la diferencia. Ver más Executive SearchLiderazgo, evaluación de talento directivo y asesoría estratégica, diseñadas para la incorporación de alta dirección, miembros de consejos y líderes de nivel C-Suite. Ver más Preguntas frecuentes ¿Cómo se construyen los rangos salariales? Las bandas salariales combinan el conocimiento de nuestros consultores especializados con las remuneraciones observadas durante 2026 en procesos de selección y conversaciones con empresas nacionales y multinacionales de distintos tamaños e industrias en Perú. Esta información permite construir rangos referenciales alineados con las características, responsabilidades y nivel de especialización de cada posición. ¿Cómo interpretar la Guía Salarial? Los valores corresponden al sueldo fijo bruto mensual, expresado en soles peruanos (S/). Las tablas están organizadas por industria y tamaño de empresa en base a su facturación anual. Esta segmentación refleja diferencias en la escala, estructura y complejidad de las empresas, así como en el alcance y nivel de responsabilidad de los cargos. Las categorías de tamaño deben interpretarse según lo indicado en cada tabla y no representan necesariamente una clasificación legal o tributaria. ¿Por qué consultar nuestras tablas salariales? Las tablas permiten contrastar una remuneración con referencias del mercado peruano y entender cómo varía según el alcance del cargo, la experiencia, la especialización, la industria, la ubicación y el tamaño de la compañía. Para las empresas, ofrecen una base para revisar estructuras de compensación y tomar decisiones de contratación y fidelización. Para el talento, permiten evaluar su posicionamiento salarial y contar con mayor información para sus decisiones de carrera. ¿Cómo leer los rangos salariales? 1. Los rangos muestran valores mínimos y máximos de sueldo fijo bruto mensual. No incluyen bonos, comisiones, utilidades, incentivos de corto o largo plazo, acciones ni beneficios, salvo indicación expresa.2. La ubicación de una posición dentro del rango depende de variables como la experiencia relevante, el nivel de responsabilidad, la especialización, la industria, los requisitos técnicos, el dominio de idiomas, la ubicación, la demanda del perfil y las características de la empresa.3. En las tablas segmentadas por tamaño, una empresa de mayor escala suele requerir posiciones con mayor alcance, complejidad y responsabilidad. La diferencia salarial responde al diseño del rol, el equipo a cargo, el presupuesto administrado, la cobertura geográfica y el impacto en el negocio, no al tamaño de la empresa de manera aislada. ¿Qué factores ubican una posición en el tramo superior de la banda? Una mayor especialización técnica, experiencia relevante para la posición, trayectoria en industrias con alta demanda de talento, certificaciones o estudios especializados, dominio avanzado de un segundo idioma y responsabilidad sobre equipos, presupuestos o decisiones de negocio suelen ubicar una remuneración hacia el tramo superior del rango. También influyen la escasez del perfil, la complejidad de la empresa, la ubicación del cargo y las condiciones particulares de cada industria.
