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El mercado de Recursos Humanos en Perú muestra una brecha entre las empresas medianas y las grandes corporaciones. Los niveles de compensación más competitivos se concentran en posiciones de liderazgo integral de Recursos Humanos dentro de organizaciones de gran escala, lo que refleja una tendencia clara: las compañías buscan líderes con una visión de negocio más amplia, capaces de influir en decisiones estratégicas y gestionar el talento como un factor clave para el crecimiento de uno o varios países. Por otro lado, los roles especializados están ganando protagonismo y valor en el mercado. Funciones vinculadas a compensaciones, diseño organizacional, desarrollo de talento y gestión del cambio destacan entre las más demandadas, evidenciando que las organizaciones priorizan cada vez más la construcción de estructuras ágiles, el fortalecimiento del liderazgo y la creación de culturas organizacionales que favorezcan la atracción y retención de profesionales en un entorno altamente competitivo. Esta evolución está estrechamente relacionada con el momento que vive Recursos Humanos frente a la transformación digital. Hoy, el mercado demanda líderes que, además de una sólida capacidad de gestión humana, cuenten con habilidades en People Analytics, interpretación de datos, automatización de procesos, inteligencia artificial aplicada a la gestión de personas, experiencia del colaborador y gestión del cambio. Los perfiles que logran combinar estas capacidades con una visión estratégica del negocio son los que están generando mayor interés entre las organizaciones, consolidándose como actores fundamentales para liderar la transformación y sostenibilidad de las empresas en los próximos años.
La Guía Salarial 2027 integra el conocimiento de nuestros consultores especializados con información recopilada durante 2026. Las bandas se construyen a partir de las remuneraciones observadas en procesos de selección y conversaciones con organizaciones locales y multinacionales de distintos tamaños y sectores.
Esta lectura se complementa con una encuesta a más de 3.500 participantes, entre profesionales y representantes de empresas, sobre compensación, beneficios, contratación y prioridades laborales.
Las tablas presentan rangos referenciales de salario fijo bruto mensual, expresados en soles (S/) y organizados según el tamaño de la empresa. Esta clasificación refleja diferencias en el alcance, la responsabilidad y la complejidad de cada posición.
Los valores no incluyen bonos, utilidades, participación en resultados, stock options u otros beneficios, salvo indicación expresa. Los rangos varían según la experiencia relevante, el nivel de inglés, la industria, el tipo de empresa, los requisitos técnicos, la demanda y la ubicación.
El símbolo (-) indica que el cargo tiene baja presencia o no cuenta con una muestra representativa. Los cargos destacados corresponden a posiciones con mayor demanda reciente.
Esta información sirve como referencia para comparar remuneraciones, comprender qué valora el talento y orientar decisiones de carrera, atracción y retención durante 2027.
• Gerente o Jefe de Recursos Humanos • Gerente de Talento • Gerente de Compensaciones y Beneficios • HR Business Partner • Jefe de Relaciones Laborales
El desarrollo de carrera es la principal razón para permanecer para el 35% de los profesionales de RR.HH. y también una prioridad para el 44% de las empresas que reportan riesgo de rotación en esta área.
• Salud, seguro médico y/o plan dental • Trabajo híbrido • Bonos • Capacitación y desarrollo • Semana laboral de cuatro días
El salario sigue siendo la principal razón para cambiar de empleo para el 46% de los peruanos, pero las expectativas ya van mucho más allá de la remuneración. El 93% considera importante poder personalizar su paquete de beneficios, y solo el 27% de las empresas ofrece actualmente una completa flexibilidad. A medida que evolucionan las expectativas del talento, también cambia la forma en que se perciben las habilidades más valiosas. El 54% de los profesionales considera que el dominio de herramientas de inteligencia artificial debería traducirse en una mejor compensación, mientras que solo 30% de las empresas ya lo utiliza como criterio salarial.
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