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La tecnología trajo consigo mayor visibilidad, alcance y agilidad en la toma de decisiones, que se tradujeron en mejores resultados en términos de indicadores de áreas como Marketing y Finanzas… Pero ¿sucede lo mismo con la gestión de recursos humanos?

Al pensar en la respuesta, es posible que se nos vengan a la mente algunas frases que se suelen escuchar en la oficina (o en videollamadas) como “Recursos Humanos nos retrasa y no cumple con los tiempos”, “tenemos déficits en la cobertura de vacantes”; “no sabemos por qué nuestros colaboradores renuncian”, “por qué completamos una encuesta que nos quita tiempo”; entre otras.

Esto demuestra que, a pesar de tener los datos a nuestro alcance, quienes trabajamos en la gestión de personas quizás no hayamos hecho una retrospectiva de cuál es el idioma con el que debemos comunicarnos con nuestros clientes para empezar a hacernos un lugar en la mesa directiva.

Dicho cambio solo será posible en la medida en la que las organizaciones gestionen sus datos, la cultura organizativa se encuentre alineada con el registro y sensibilidad de estos, se planifiquen capacitaciones frecuentes y seamos capaces de generar insights sustentados numéricamente.

Tenemos que lograr que los datos con los que contamos sean transformados en información, para luego convertirlos en decisiones y acciones, que demuestren numéricamente el valor que agregan a la organización.

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Así podremos generar dos de los clusters de análisis más conocidos:

  • Análisis descriptivo: permite el diagnóstico y nos da la apertura para explicar y entender el pasado y presente de nuestra institución.

  • Análisis predictivo: nos da luz sobre el futuro. Buscamos comprender el comportamiento de las personas en diferentes situaciones del presente y pasado, para tomar decisiones y anticiparnos al futuro.

De este modo, tendremos la capacidad de identificar a los colaboradores más productivos, por qué canal y estrategia se llevó a cabo para seleccionarlos; así como las competencias y valores que tienen. Además, nos permitirá prever la posible deserción y reducir la rotación, tomando acciones de fidelización basadas en la personalización (N=1).

Contar con People Analytics ayuda a constituir paquetes de compensaciones más precisos y basados en logros; reconocimientos 100% personalizados y demostrar cómo el colaborador y la compañía se aportan mutuamente. Sin dudas, se trata de una herramienta clave en la gestión estratégica de las organizaciones.


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