Gerente de Recursos Humanos in Corporativo

Para efectos de esta Guía Salarial, las compañías mineras en Perú se segmentan según su escala operativa y, en el caso de operaciones cupríferas, según su producción anual de cobre fino.

La pequeña/mediana minería agrupa operaciones de menor o escala intermedia, tomando como referencia producciones entre 1.000 y 50.000 toneladas métricas anuales, con menor inversión relativa, mayor flexibilidad operativa y una participación más amplia de contratistas. La gran minería comprende operaciones con más de 50.000 toneladas métricas anuales, altos niveles de inversión, operación continua, mayor complejidad organizacional y uso intensivo de tecnología.

Los proveedores mineros se clasifican según su facturación, capacidad operativa y alcance de servicio. El pequeño/mediano proveedor agrupa compañías con especialización técnica, operación local, regional o nacional y facturación referencial de hasta USD 100 millones anuales. El gran proveedor toma como referencia una facturación anual superior a USD 100 millones y se distingue por su capacidad financiera y operativa, cobertura multioperación o internacional, y provisión de servicios, equipos o soluciones críticas para el sector.

La Guía Salarial 2027 integra el conocimiento de nuestros consultores especializados con información recopilada durante 2026. Las bandas se construyen a partir de las remuneraciones observadas en procesos de selección y conversaciones con compañías mineras, proveedores y organizaciones relacionadas al sector, tanto locales como multinacionales.

Las tablas presentan rangos referenciales de salario fijo bruto mensual, expresados en soles (S/) y organizados según el tamaño y tipo de empresa. Los valores no incluyen bonos, utilidades, participación en resultados, stock options u otros beneficios, salvo indicación expresa.

Los rangos pueden variar según la experiencia, el nivel de inglés, el tipo de operación, el tamaño de la empresa, los requisitos técnicos del puesto, la demanda del mercado y la ubicación. El símbolo (-) indica que el cargo no cuenta con una muestra representativa.

En cuanto a los componentes variables, estos se diferencian según el tamaño y tipo de operación. En pequeña/mediana minería y pequeño/mediano proveedor, los esquemas variables suelen ubicarse en torno a 3 a 8 sueldos adicionales, entre bonos y utilidades, mientras que en gran minería y gran proveedor pueden alcanzar 5 a 18 sueldos.

Estos componentes deben leerse como una referencia complementaria de mercado y no como parte del salario fijo bruto mensual presentado en las tablas. Además, según la jerarquía de los roles, existe una relación directa entre la escala de las bonificaciones, especialmente en compañías mineras medianas y grandes proveedores mineros.

Esta información sirve como referencia para comparar remuneraciones, comprender qué valora el talento minero y orientar decisiones de carrera, atracción y retención durante 2027.
 

• Gerente de Operaciones 
• Gerente de Mina 
• Gerente de Planta 
• Gerente de Proyectos 
• Gerente de Contratos / Desarrollo de Negocio

El desarrollo de carrera muestra una clara alineación entre profesionales y empresas: es valorado por el 37% del talento y priorizado por el 32% de las compañías. La principal brecha aparece en la flexibilidad laboral, relevante para el 28% de los profesionales, pero incluida entre las prioridades de apenas el 5% de las empresas.

• Bonos 
• Salud, seguro médico y/o plan dental 
• Trabajo híbrido 
• Capacitación y desarrollo 
• Movilidad (vales de gasolina, transporte corporativo)

El salario sigue siendo la principal razón para cambiar de empleo para el 37% de los peruanos, pero las expectativas ya van mucho más allá de la remuneración. El 97% considera importante poder personalizar su paquete de beneficios, y solo el 9% de las empresas ofrece actualmente una completa flexibilidad. 
A medida que evolucionan las expectativas del talento, también cambia la forma en que se perciben las habilidades más valiosas. El 55% de los profesionales considera que el dominio de herramientas de inteligencia artificial debería traducirse en una mejor compensación, mientras que solo 16% de las empresas ya lo utiliza como criterio salarial.